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Brossard adopte sa Politique d’appréciation de la contribution des cadres

le mardi 20 août 2024
Modifié à 11 h 03 min le 21 août 2024
Par Ali Dostie

adostie@gravitemedia.com

C'est l’autorité politique, soit le conseil municipal, qui déterminera la progression salariale des directeurs, en fonction de l’atteinte d’objectifs corporatifs. (Photo: Le Courrier du Sud - Archives)

Brossard a adopté en juillet sa Politique portant sur l'appréciation de la contribution des cadres, qui encadre entre autres la progression salariale des directeurs et directeurs généraux adjoints de la Ville. Elle découle de l'adoption en mars de la Politique de rémunération des cadres.

La politique adoptée en mars établissait que la progression salariale des directeurs et directeurs généraux adjoints serait «régie par la politique d’appréciation de la contribution».

Cette appréciation s’appuie notamment sur l’atteinte d’«objectifs corporatifs», c’est-à-dire la contribution de chacun à l’atteinte d’un objectif qui touche l’ensemble de la Ville.

Le directeur général Guy Benedetti donne en exemple la construction du centre multigénérationnel, qui touchera de nombreuses directions, tant l’approvisionnement, les finances, que le juridique. 

«Le but, c’est qu’on rame tous dans le même sens et on part du principe que si quelqu’un a de la misère à ramer, ce sera dans l’intérêt des autres de l’aider à ramer», illustre-t-il. 

Le principe des objectifs corporatifs se veut une façon de combattre le travail en silo.

«L’aspect salarial n’est pas établi en fonction de la couleur des yeux ou des directions, mais de l’atteinte des objectifs corporatifs annuels. Et la question qui tue : qui va les évaluer et comment vont-ils être établis? soutient-il. Ils seront établis lors de discussion avec l’autorité politique et l’équipe de direction.»

Il importe notamment qu’il soit clair dès le départ quels seront les objectifs, qu’ils soient atteignables et mesurables. «Et ce sera la même chose au moment du livrable, ce sera discuté», précise le directeur général.

Cycle 2025

La rétribution qui sera remise en fonction de l’atteinte des objectifs, «ça relève de l’autorité politique», indique M. Benedetti.  

Les objectifs corporatifs seront établis cet automne, pour un début de cycle qui s’échelonnera de janvier à décembre 2025.

La date d’avancement des directeurs étant fixée au 1er avril, ce n’est donc qu’en avril 2026 que l’ajustement salarial en fonction de l’appréciation de la contribution sera versé aux directeurs et directeurs généraux adjoints. 

La politique a été faite «en collaboration avec l’équipe de direction, c’était important que ce soit conçu avec ceux qui seront partie prenante de la politique», évoque Guy Benedetti.

Elle «a été présentée en amont au comité de direction, on l’a retravaillée ensemble, puis on a donné notre accord unanime, donc c’est quelque chose qui faisait notre affaire», indique la directrice des communications Colette Ouellet. 

Seuils minimums et maximums

Lors de l’adoption de la Politique de rémunération des cadres en mars, les directeurs et directeurs généraux adjoints ont été intégrés à la nouvelle échelle.

Toutefois, il n’y a plus pour eux d’échelon salarial, mais plutôt un seuil minimum, le marché, puis un seuil maximum.
«Ils ont intégré les directeurs dans les nouvelles classes salariales, dépendamment d’où ils se situaient dans les échelles, ils les intégraient à la même place», explique Marie-Ève Bernard, chef de service - développement organisationnel et des compétences.

Un élément de réponse qui explique en partie la disparité dans les hausses salariales dont ont bénéficié les directeurs, trois d’entre eux touchant au seuil maximum, de 180 400$. 

«L’équité individuelle, c’est le contrat de travail, c’est autre chose et c’est quelque chose qui a été conclu entre des directions, lors de l’embauche et on a respecté le contrat de travail», nuance aussi M. Benedetti à ce propos.

Quant à la progression salariale des cadres, c’est la moyenne des augmentations salariales de l’ensemble des cadres de la ville, l’année précédente qui a été appliquée.

Évaluation et développement des compétences

La Politique inclut aussi un autre volet qui, sans incidence sur la rémunération,  concerne les compétences demandées. Cet aspect concerne l’ensemble des cadres. 

«C’est une question entre l’employé et son supérieur, en fonction des compétences demandées, et comment elles sont déployées, et pour voir un plan de développement, détaille M. Benedetti. C’est un échange entre l’employé et son supérieur.»

«Et c’est réciproque, poursuit-il,  c’est un élément important. C’est un exercice de <@Ri>feedback<@$p> mutuel.»
Les discussions sur le développement des compétences peuvent ainsi concerner tant l’employé que le supérieur. 

«Oui, on évalue, mais on veut que ce soit vivant, poursuit Marie-Ève Bernard. Il faut que l’exercice soit positif : on travaille ensemble vers un objectif commun et comment chacun peut se développer là-dedans.»

La politique vise aussi à assurer la reconnaissance des contributions individuelles – un élément qui avait été soulevé lors d’un sondage interne –, et assurer le développement des compétences transversales et spécifiques.

Elle prévoit des rencontres statutaires régulières pour assurer l’ajustement en continu, l’accompagnement, la gestion des préoccupations et la planification des activités. 

Cette évaluation des compétences de l’ensemble des cadres suivra le même cycle de janvier à décembre que celui qui ne touche que les directeurs, «car si on déploie des objectifs corporatifs, soulève Mme Bernard, on peut voir ce que ça veut dire concrètement pour chaque gestionnaire.»

 

Appréciation de la contribution en 5 volets 

-Appréciation des comportements attendus en lien avec les valeurs organisationnelles et compétences clés

-Appréciation de la contribution d’équipe

-Appréciation des contributions individuelles 

-Déterminer les objectifs ou actions pour atteindre les prochains objectifs de l’année suivante

-Assurer le développement des compétences et perspectives professionnelles