Un rapport externe évoque la mise sous tutelle de l’Office municipal d’habitation

MISE À JOUR LE 5 FÉVRIER - La ministre Laforest enclenche la mise sous tutelle de l'OMHL

Le rapport de diagnostic organisationnel produit par le Groupe SCE à propos de l’Office municipal d’habitation de Longueuil (OMHL) est catégorique : un climat négatif est présent «à tous les paliers de l’organisation». Face à ce constat, la firme de consultants en ressources humaines soutient que «le statu quo obligerait la mise en place de mesures coercitives (tutelle) afin d’assurer le bon fonctionnement de l’organisme».

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Le rapport daté du 20 janvier 2021 et rendu public par la Fédération des locataires d'habitations à loyer modique du Québec le 3 février souligne d’entrée de jeu que les membres du conseil d’administration de l’Office ne maîtrisent pas le code d’éthique et les obligations auxquels ils doivent souscrire et qu’il n’y a pas de véritable compréhension des rôles et responsabilités du C.A., de la présidence du C.A. et de la direction générale.

Selon les intervenants, aucun processus ou outil d’appréciation de la performance de la directrice générale Danielle Lavigne, en poste depuis juillet 2019, n’a été mis en place et aucune évaluation n’a été réalisée à la fin de sa période de probation.

«La perception selon laquelle le processus décisionnel est essentiellement centralisé entre la présidence et la direction générale est forte», peut-on lire dans le rapport.

Le rapport fait état de relations tendues au sein du C.A., soulignant un manque flagrant de respect et de civilité; le fait que l’accès à l’information est perçu comme complexe et sous le contrôle de la présidence; et un doute omniprésent concernant la véracité de l’information reçue. Selon les intervenants, les problèmes de gouvernance de l’OMHL «tirent principalement leur source du processus d’identification et de transfert des compétences vers la nouvelle direction générale».

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En l’absence d’une période de transition significative, la présidente du C.A. Monique Bastien a pris en charge cette transition.

«Cette complicité professionnelle a permis l’établissement d’une relation de confiance forte entre la DG et sa présidence, indique le rapport. Bien qu’essentielle, cette relation de confiance ne doit pas outrepasser la distance professionnelle et l’objectivité nécessaires afin d’assurer la vigilance dont doit faire preuve un C.A. à l’égard de sa direction générale.»

«On peut considérer que ce changement organisationnel a été très mal géré du début jusqu’à maintenant», ajoute le rapport.

Une DG orientée vers les résultats

En ce qui a trait au travail de la directrice générale Danielle Lavigne, le rapport note qu’elle se définit et est perçue comme une gestionnaire dont l’approche est orientée vers les résultats. L’écart entre cette approche et celle qui prévalait avec l’ancien directeur général ne semble pas avoir été suffisamment considéré, soulignent les intervenants.

En outre, le leadership de la DG est largement critiqué par le personnel et la confiance des employés envers la DG est très mitigée. Le rapport note qu’il y a peu ou pas de rencontres individuelles ou d’équipe; que les mouvements de main-d’œuvre sont très importants depuis la dernière année; et que certains employés agissent envers les attentes de la DG par crainte plutôt que conviction.

Les intervenants soulignent que «la directrice générale semble se remettre peu en question face à la crise que vit l’organisation».

Alors qu’elle attribue le manque de confiance envers elle à quelques employés seulement, «nous constatons que celui-ci est généralisé», dit le rapport.

Manque de personnel et climat malsain

Le rapport mentionne que la vaste majorité des employés de l’OMHL se dit débordée; qu’il y a un manque de personnel dans plusieurs services; qu’un climat de méfiance et de suspicion règne au sein du personnel; et qu’un nombre important d’employés vivent dans la crainte de perdre leur emploi.

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«Plusieurs utilisent l’analogie selon laquelle l’organisation est en situation de guerre actuellement», soulignent les intervenants.

Alors que la situation de la main-d’œuvre apparaît très préoccupante pour les intervenants, «tant la direction générale que les ressources humaines ne nous ont pas convaincus quant à leur prise en charge de la situation», indiquent-ils.

Plusieurs recommandations

Afin de régler la situation, les intervenants recommandent de façon urgente la mise en place d’un «processus d’accompagnement du C.A. (y compris sa présidence) afin de recadrer et stabiliser la gouvernance de l’organisme. Advenant un refus de ce processus par les administrateurs, nous recommandons la mise sous tutelle temporaire de l’organisation.»

Le rapport ajoute que l’ensemble des membres du C.A. doivent être formés sur la gouvernance; qu’un processus de coaching d’au moins six mois doit être mis en place pour la DG et que son adhésion aux orientations souhaitées par le C.A. doit être clarifiée; et qu’une planification stratégique doit être réalisée.

Advenant le refus de la directrice générale de s’engager dans un processus de coaching, «il sera alors préférable de privilégier l’établissement d’une entente de fin d’emploi avec celle-ci», mentionnent les intervenants.

En ce qui concerne les employés, le rapport recommande la clarification et la communication de la vision, de la mission et des valeurs de l’Office; la réactivation des différents comités de travail; la mise en place de divers processus RH; et le repositionnement des divers services au sein d’un espace commun.

Pour produire leur rapport, les intervenants de Groupe SCE ont rencontré de façon individuelle des administrateurs, des membres du personnel et d’anciens employés de l’Office, en novembre et décembre 2020 ainsi qu’en janvier 2021, en plus d’analyser certains documents.

Contactée par le journal, la direction générale de l’OMHL a indiqué qu’elle ne pouvait donner suite à la demande d’entrevue, le rapport étant confidentiel.